文/楊均  馬君
 

【內容摘要】當下，很多組織內存在的激勵機制錯位和缺少同態化現象，導致員工的真實工作狀態無法被客觀反映與評價，員工開始熱衷營造努力工作的表象，淪為內卷群體，走向職業倦怠。如何破解內卷化下的員工職業倦怠，本文從四個方面進行了探討。
【關鍵詞】內卷  潘洛斯階梯  職業倦怠  零和思維  內卷焦慮中和

        2021年伊始，“內卷”一詞走紅網絡并引發“打工人”的普遍共鳴，隨之而來的是對當下企業員工工作狀態與職業倦怠關注度的大幅上升。我們看到，內卷催生的“漂亮數字”和“面上工程”實際上是一種“無效競爭”。內卷化發展看似帶來的是持續產出，但在“工作繁榮”的濾鏡之下，反而增加了員工的職業倦怠，令人停滯不前。如何防止員工產生消極的內卷情緒，保持清醒和對工作的熱忱，成為當下極具現實意義的管理命題。
     
一、內卷具有過度競爭的特征
       “內卷”一詞最早源于拉丁語Involutum，意為轉起來或卷起來。18世紀，德國哲學家康德首提“內卷理論”，將“內卷”解釋為內部糾纏不清的事物。隨后這一專業術語的使用范圍逐漸泛化，主要用以描述社會或組織發展的特定階段，其內部結構形式相對穩定，開始不斷自我鎖定，發展過程既無突變式的進展，也無漸進式的改善，只是在一個簡單層次上自我重復,從而導致沒有發展和增長的現象。
       簡而言之，當代“內卷”通常用以描述一些無意義的競爭和組織內部消耗，是一種具有“過度競爭”特征的現象。
     
二、內卷引發員工職業倦怠的成因
       在當下焦灼的就業環境下，受內卷情緒支配的工作動機會愈發功利化，組織成員之間的競爭逐漸演化為工作時長與工作內容上“量”的較量，許多員工把精力放在“業績數據”上，精心打造匯報“亮點”。在此情形下，大多數人的工作只是徒增“量”的產出，工作過程中存在著嚴重的重復性資源投入、低水平重復現象和“面上工程”績效產出，“無效競爭”痕跡明顯。
       在內卷文化催生的激烈競爭中，表面看似積極進取的員工，猶若行走在“潘洛斯階梯”上，看似努力工作，實質上工作都沒有進展。對他們而言，持續陷入高強度的“自我空轉”，勞動效率和業績得不到明顯提升，晉升無望，就如同在“潘洛斯階梯”上奔跑，永遠在低水平層面徘徊。
       從另一方面講，企業的內卷化發展促使工作流程的精細化程度越來越高，而一旦逾越了必要限度，組織機制就會走向僵化。不斷細分的工作方法，雖然能夠提高工作效率，但也極易造成工作流程的過度精細化，使企業難以實現工作創新和跨越式發展。同時，在過度精細化的工作環境中，企業也很容易陷入碎片化的管理狀態，造成管理幅度不斷擴大，管理機制日漸僵化。對于企業員工來說，長期處于“程序化作業”的氛圍與“流水化作業”的模式之中，一成不變地重復各種簡單的流程化工作，會令其工作思路呈現軌道化，個人技能嚴重單一化，思維與行為也逐漸固化，喪失工作活力。
       內卷化發展致使企業過度競爭現象的根源在于：組織對于員工及其工作結果的評價過程中，對于數字化表征的重視已經壓倒了質性規定，導致了“量”與“質”之間關系的全面顛倒。而在內卷化競爭引發大批員工職業倦怠現象的背后，反映的是組織內激勵機制的錯位和缺少“同態化”，即單一數字規則無法全面反映與評價企業的運作機制與員工的工作狀態。
       具體來說，企業慣以按照某一邏輯所設定的評價標準所營造的數據表象，來描述組織的運營方式，評價員工的行為績效。而這些片面的計數分類違背了組織的基本發展方式，不足以包容真實工作的豐富性、復雜性與多樣化發展的可能性，也忽略了員工的心理狀態與體力狀態的復雜性與連續性。在這種“表面工作”思維方式主導下，“表象”對于“內涵”的全面壓制也變得更為明顯，工作的內在價值與長期價值被忽視，任何一項不能在數字積分評價中快速取得成效的資源投入方式，都會被無情犧牲掉。因此，員工的工作狀態無法被客觀真實地反映出來，便開始熱衷營造努力工作的表象，淪為內卷群體，走向職業倦怠。
     
三、內卷特征下職業倦怠的破解四法  
       顯而易見，內卷化已經成為引發員工職業倦怠的一個重要原因。緩解職業倦怠，就必須探索企業內卷化發展的突破路徑，從以下四個方面進行探討。
1. 管理認知方面
    （1）引入跨越式發展思維，鼓勵員工改革
       跨越式發展能夠與內卷化引起的停滯、固化的發展觀念相抗衡，是對簡單重復內卷化問題的直面回應。樹立組織的跨越式發展理念，可從根源上杜絕簡單重復的組織工作安排，有效化解內卷化帶來的負面效應。對此，要培育組織成員的行動式改革思維，鼓勵員工積極行動和大膽改革，將改革與發展創新理念植入組織的血液當中，注重原創品質與激情，重塑組織的環境氛圍，幫助他們脫離保守作風的影響，回歸組織初心。同時，充足的創新容錯空間能夠增強員工創新的魄力，為員工的改革思維提供必要的支持。因此，要構建容錯機制，接受創新過程中存在的風險，包容員工在變革行動中的失敗，為培育員工創新魄力提供土壤，令其自愿結合工作需求和自身能力主動進行變革，而非局限于單一重復性的工作，以此鼓勵員工的積極變革實踐，孵化出能夠提高企業運作效率的工作思路和方法，釋放組織發展活力。
   （2）構建真正尊重員工的文化理念，重視維護員工心理安全感
     不可否認，內卷文化下的競爭理念難以滿足員工的自我發展需求，忽視了對員工的尊重與關懷。想要緩解內卷化給員工帶來的消極影響，企業必須正視現代管理實踐的導向和員工職業需求的轉變，構建真正尊重個體的企業文化，營造以人為本的企業用工理念。對此，企業可適當鼓勵員工的差異化發展，接受個體之間的各具所長，并施以積極的干預行為，如員工心理健康關愛制度。此外，員工援助計劃可以惠及家屬，促進員工工作與家庭的平衡，使員工感受到組織的人文關懷，自愿增強組織承諾，積極發揮主觀能動性。而當員工保持高昂的工作熱情和活躍的工作思維時，陷入內卷化怪圈的概率會大大降低。
   （3）建立以目標為導向的企業文化
     職業倦怠的工作狀態，好似處于缺氧狀態的火焰，逐漸暗淡，隨時可能熄滅。以目標為導向的企業文化氛圍就如同氧氣，幫助員工重新點燃工作激情，找到目標與方向。要建立員工的目標感，企業必須清晰地描繪出組織使命，詳盡地設計實現目標的行動指南，并且明確企業的使命所在，并設法將組織整體的使命目標，與每一位基層員工的日常工作任務緊密掛鉤，讓即使最“微不足道”的員工也能清晰地看到自身工作成果在推進組織目標上的力量，以此幫助員工理解企業使命，為組織創造富有激情的員工。
2. 領導方式方面
   （1）推進上下級協同合作，促成協同治理
     組織陷入內卷化的原因之一是企業內部成員之間對組織目標的認知存在差異，缺乏協作認同，各自為政，導致組織目標被歪曲，領導決策執行不力，企業發展停滯不前。對此，領導者要探索協同管理模式，用自上而下與自下而上相結合的方式，使全員參與企業內部問題治理與決策制定。同時，還要明確組織目標，盯緊階段目標，細化工作計劃，明確具體工作任務、實現路徑以及達到何種效果。通過加強上下級之間的聯系與溝通，確保領導和下屬上下一心，保證全員目標方向一致，降低上下級不配合、慢配合、亂配合的情況。確保組織上行下效，方可降低組織內卷化的影響，減少員工工作倦怠。
   （2）配置資源，降低組織內部交易成本
     企業陷入內卷化漩渦，無疑會滋生內部資源的閑置、錯配以及過度消耗等問題。合理配置資源，能夠有效緩解組織內卷化發展之下的多種并發癥。對此，必須提升領導者的資源配置能力。領導者在對組織資源進行配置時，要對組織外部發展環境做細致調查，切實了解員工工作過程中的難度與實際工作進度，從而進行有效的工作分配。此外，尋找資源配置的帕累托改進路徑，降低組織內部管理和交易成本。通過裁撤冗雜臃腫的組織機構、減少資源重復投入與浪費，加快決策速度，提升部門間的調研、審批、周轉、協調效率，優化工作流程，縮短資源內部周轉周期，確保資源使用過程既不浪費，也不錯配，降低資源內耗，把有限的組織資源用在決定組織發展的關鍵環節上。
3. 員工管理方面
   （1）提升員工“去內卷化”認知，堅持同步學習不掉線
     從本質上來看，員工陷入內卷化怪圈，與其思維的落伍有很大關系。當員工停止學習前沿理論，長期依靠固有認知完成工作時，其思考能力和專業水平會處于停滯狀態，難以獲得自我提升。因此，必須提升員工“去內卷化”認知�？赏ㄟ^在企業內部普及內卷化現象及其危害，提升員工規避工作內卷化的意識，并傳授有效應對措施，減少甚至杜絕認知限制或技能恐慌所導致的工作失誤。此外，高度重視員工的思維擴展，幫助員工保持工作專業性和思想先進性，令其在工作中分清主次，把握工作重點，突破發展限制。同時，培養員工理性地選擇、辨別和處理組織信息的能力，避免陷入職場內卷化怪圈。
   （2）引導員工認清自己，擺脫慣有惰性，做難而對的事
     在職場普遍內卷化的今天，員工若僅靠消極怠工來保全自我，無疑會丟掉發展與提升自我的機會。員工想要跳出職場內卷化漩渦，走出職業倦怠，最重要的是認清自己，明確自己的核心價值、職業訴求與期望，清晰地找到自己的職場錨點和前行方向；同時，擺脫慣有惰性，嘗試做難而對的事，提升主體意識，拒絕模仿與跟風，抓住新機會提升自我，而不是和大多數人一起抱怨，方可拒絕“被卷”。
   （3）擺脫零和思維，重塑心理基礎與職業價值觀
       職場內卷化的根源是零和思維。零和思維是一種狹隘的思維方式和認知觀念，認為職場競爭 “非贏即輸”，會將個體的思維和活力禁錮限制。零和思維的內卷型員工會形成傷害別人利益的非合作心態， 忙于“分割蛋糕而非做大蛋糕”。對此，企業應著力擴寬員工的眼界和思路，引導員工關注自身而非他人，努力提高自身價值而非試圖打壓別人，注重自身的真正實力而非業績排名，看重事物的自身價值而非“超過別人”，培養雙贏、多贏的合作關系和心態，將內部競爭控制在合理的范圍內，遠離“自家人爭斗”的圈子。
4. 機構設置方面
    （1）轉變業績考核方式，引進多樣化評價指標
      企業需要為員工工作內容與工作狀態引入更為豐富的評價標準。評價體系越豐富，員工發展的維度也就越全面。對此，企業需要改變原來以數字業績為準的單一考核方式，適當增加創新發展、資源調配、目標貢獻率等內容的考核，對員工進行綜合全面的評價，從而降低“表象競爭”與“無效競爭”，實現“內卷焦慮中和”，緩解職業倦怠。此外，還需構建配套完備的崗位調整機制與靈活的退出機制。這是因為并非所有競爭都是惡性競爭，這其中不乏員工借助內卷化的幌子，為其職業倦怠找借口。因此，針對職業素養較低、精神懈怠、業績滑坡、懶散消極的員工，要及時調整或撤換。
   （2）豐富工作設計，為員工工作“保鮮”
     企業若想讓員工持續熱愛工作，就必須設法使工作充滿新鮮感與刺激感。因為對于員工尤其是年輕員工來說，富有新鮮感的工作內容能夠削減內卷帶來的壓力和負面情緒，降低倦怠感和離職意愿。對此，在工作設計時增加多樣性，賦予員工可勝任情形下的豐富體驗感。亦可結合外部情境，同其他機構聯合，擴大組織的社會關聯，提升工作的豐富性，減少職業倦怠。
   （3）推進劇烈式組織變革，以改革促發展，提升組織創新與變革活力
     從某種意義上說，內卷化引發倦怠的根源可歸咎于時下職場工作模式的重復性和固定性。那么，破解這一困局就要打破固化、單一的發展模式。劇烈式的組織變革，不僅能夠快速改變組織流程，更能高效地喚醒成員的積極性。因此，必須重構組織制度和結構。一方面，通過制度變革，打破企業發展的路徑依賴，增強管理制度的適用性與包容性，確保組織制度與企業發展階段保持同態化，使制度真正成為組織目標完成的保障；另一方面，樹立“敢破敢立”的改革思維，提升組織結構的科學性和高效性，幫助組織跳出束縛，完成結構升級。需注意的是，劇烈式變革是對組織內部利益的直接調整，有可能引發組織混亂問題，這也需要引起變革推動者的高度重視。
    （4）減少組織層級，尋求外部合作
      減少組織層級，尋求外部合作可有效減輕企業自身難以負荷的任務，是組織有效突破內卷化困境的途徑之一。對此，一方面，組織機構可更加趨于扁平化，合并組織層級，精簡冗雜部門，避免人浮于事。也可使各種新舊元素重新組合，增強上下級之間的聯動，減少因任務量繁重而增加組織層級的困擾，提升組織適應性；另一方面，通過更廣泛的外部合作創造更多的機會與可能，以外部擴展取代內部競爭，大力吸納外部力量參與組織管理，形成內外部協同共治的管理方式，減少組織外部擴張的障礙，降低企業內部零和博弈效應�！�

作者單位 上海大學管理學院