表面光鮮，時尚新穎，是行業“專家”和高管“心腹”，但深究下去，更多的則是華而不實的形式主義，亟需從制度層面予以治理。

文/蔡成喜  楊甜

關鍵詞： HR名媛癥  人才地圖  候選人畫像  HRBP

       “名媛”癥一詞來源于一篇名為《我潛伏上海“名媛”群，做了半個月的名媛觀察者》的公眾號文章，文中披露某微信群內幾十位群員拼單各種高端下午茶、頂級酒店乃至奢侈品，打造高端人設，再發到朋友圈。該文一經發表，便在網上引發熱議，“名媛癥”一詞也新鮮出爐。這種看似光鮮的包裝行為同樣存在于人力資源管理領域。HR“名媛”們通過美化企業形象與崗位價值，精心打造專家人設，雖然可以為企業和個人帶來短期利益，但其背后潛在的長期負面影響不可忽視。
     
一、“HR名媛癥”表象
1.過度包裝企業形象與崗位價值
       招聘過程中，人力資源部門對外展示企業的良好形象，以提升企業在行業中的競爭力，本無可厚非。但HR“名媛”為了完成招聘目標、吸引優秀人才，往往會夸大企業在薪酬福利、崗位價值和企業形象方面的優勢。發布招聘需求時，他們會在各大群狂推諸如：大廠招人，待遇從優，等等，看似公司直招，可信度高，實際上可能公司不足50人，待遇低到不好意思開口，甚至連企業郵箱都不想買。談及福利，他們會稱：公司壕福利，零食、水果、飲料、糕點、辣條⋯⋯盡管吃！而實際上可能是團建靠AA，福利靠眾籌。他們對外稱彈性上下班，實際上可能是上班沒彈性，下班常拖延，加班無工資，遲到要扣錢。關于發展空間，他們一般會說，公司飛速發展中，平臺好，晉升空間大。實際上可能是公司剛成立，人招不到幾個，進來就是×總⋯⋯
2.盲目跟風新潮招聘方式
       近年來，隨著網絡技術的發展和普及，各種新潮招聘方式層出不窮，諸如直播間招聘、抖音招聘、微博招聘、電視選秀、專業年會招聘、微信H5招聘、比賽與游戲招聘等等，不一而足。上述招聘方式各有優劣，適用條件各異。“HR名媛癥”群體通常忽略新潮招聘方式與組織的匹配程度，對崗位招聘需求一知半解，盲目求新，比如原本只需要招聘基層員工，卻混跡在各大行業論壇發布招聘廣告；建立企業官網投遞簡歷入口，但卻未能及時回復應聘信息、且招聘內容長期不更新；花費時間和精力建立人才簡歷庫，卻沒有能力做好儲備人員的再開發；為了填充研究型人員缺口，盲目開發抖音、直播等新興娛樂應用招聘渠道等。如此忽視企業招聘的核心訴求，盲目套用新潮招聘方式，最終必然導致招聘工作流于形式。
3.致力于打造HR專家人設
       正如“拼單名媛”注重打造光鮮亮麗的外表，“HR名媛癥”人群為把自己包裝成職場精英，往往會刻意賣弄自己在人力資源方面的“淵博”學識，而缺少對企業發展的深入思考。例如他們會在招聘環節建立結構化面試和非結構化面試制度，利用多種工具進行人才測評；在與業務部門溝通績效時，采用復雜煩瑣的考核方式；在設計薪酬體系時使用薪點制模式，等等，以此彰顯專業性和無可替代性，打造HR實戰專家人設。
4.以高管“心腹”自居
       相對于業務部門，人力資源部由于不直接為企業創造效益，往往地位尷尬。HR“名媛”就會特別強調自己在組織中的核心地位。人力資源部門的工作職能，大的方面涉及組織架構調整，分子公司設立，崗位增加與裁撤，更包括一些具體工作如新員工招聘，人事任免，薪資福利等等，這些都是企業中的敏感事項，也是企業中大多數人關注的焦點。人力資源部作為上述工作的具體承辦部門，必然會首先接觸到這類信息，企業負責人很多時候也會主動和人力資源部商量這類問題，這就使得“HR名媛癥”人群很自然地把自己看成企業核心人物、高管心腹，工作也因此充滿“神秘感”。
     
二、“HR名媛癥”潛在危害
1.增加企業招聘成本
       HR經理在招聘環節夸大企業形象與崗位價值，希望能據此招聘到優秀人才，但真相終會暴露，新員工入職后很快就會發現當初的描述與企業現實之間的差距，如差距過大，超出員工的心理承受范圍時，離職是必然的。一旦新員工大量離職，最直接的影響是企業前期為招聘新員工所付出的招募、甄選、培訓等成本付諸東流，企業將不得不開始新一輪招聘工作，既浪費人力、物力，也增加求職者的試錯成本。
2.助長華而不實的形式主義
       企業運營的核心是效益，企業中的一切經營活動都應當圍繞價值創造來進行。邁克爾·波特在“價值鏈分析模型”中，把企業的經營活動分為基本活動和支持性活動兩大類，人力資源管理屬于支持性活動，不直接創造價值。這就要求其管理活動必須更具針對性，更有效率。在人力資源管理的六大模塊中，可運用的管理模式、方法眾多，但每種模式、方法都有其適用范圍和應用場景，一些新潮的管理方式，甚至還沒有經過實踐的檢驗，遠未成熟。在這種情況下，打著“創新”旗號，求新求異，生搬硬套一些新潮、復雜的管理模式，不會給企業的價值創造活動提供實質性支持，只會助長企業中的形式主義。
3.損害企業品牌形象
       過度包裝導致過高的員工流失率，離職者必然會將企業的真實情況帶入社會，招聘失真的負面信息將很快傳遞到人力資源市場上，直接影響企業未來招聘工作的開展。同時，人們還會聯想到企業在產品和服務上可能也存在表里不一現象，這將對企業形象帶來負面影響。
     
三、“HR名媛癥”治療方案
1.構建人才地圖，做好人才儲備
       HR“名媛”包裝企業形象的直接動因是希望在人才市場上盡快招聘到企業需要的優秀人才，但是在企業預算有限并且對外部市場不甚了解的情況下，把人才招聘作為一項短期“應急工作”注定難見成效。解決這一問題的有效辦法是繪制人才地圖，預先做好相關人才儲備。
       人才地圖有兩種形式：一是內部人才地圖，即通過盤點企業內部人才，明確關鍵人才的發展現狀、整體優勢和劣勢；二是外部人才地圖，即系統地了解、繪制對標公司及對標崗位的人才資歷背景、工作職責、KPI績效考評狀況、薪酬水平和是否有離職意愿等關鍵信息。根據內外兩張人才地圖，企業可以制定相應的人才補充策略，包括針對關鍵人才的培養和培訓建議、繼任政策建議、關鍵人才招聘策略、薪酬水平、激勵方式、職業發展等。人才地圖的構建及運用步驟如圖所示。
       有了人才地圖的指引，企業未來發展需要的人才，能夠從組織內部培養的，有相應的對策措施和時間保障。需要從組織外部引進的，事先雙方已進行了充分摸底和溝通。這些都將大大降低組織的招聘成本，而招聘的有效性則大大提高。

2.繪制候選人畫像，匹配最佳招聘方式
       招聘方式的有效性取決于企業要招聘什么樣的人才。傳統上人力資源部門是按照“任職資格+崗位職責”選聘人才，但這種方式只能運用于一些通用類崗位如文員、會計等，對于一些專業性很強的崗位，僅僅靠這些有限信息難以招到合適人才，這時一個多維度的候選人畫像顯得尤為必要。
       所謂候選人畫像就是以崗位需求為基礎而進行的多維度描述，包括年齡、性別、學歷、專業、畢業院校、婚育、外語水平、辦公軟件操作、地域偏好、離職與否、溝通能力、性格、崗位任職資格、工作經驗、工作性質、薪資福利等。招聘面試就是候選人畫像和崗位畫像相匹配的過程，只有知道候選人是誰，才能針對性制定招聘戰略戰術，確保“箭無虛發”。
       繪制候選人畫像一般分四步：首先，收集候選人所有相關的數據信息，為候選崗位勾勒一個粗略的JD (Job Description，崗位描述)，明確該崗位任職者需要承擔的關鍵職責和需要具備的基本素質能力。參照公司績效優秀員工和行業內潛在候選人的人才輪廓，通過獲取的理想候選人樣本來識別目標候選人的基本畫像。第三，通過與業務部門管理層以及績優員工開展訪談，提取用人的關鍵標準以及候選人的興趣愛好、社交偏好和潛在需求，豐富候選人基本畫像。第四，整合崗位候選人相關信息，提取關鍵素質指標，建立勝任力模型，將勝任力模型與候選人畫像進行對標，最終繪制出精準多維的候選人畫像。
       基于該畫像，HR可以匹配相應的招聘方式。通過分析不同招聘途徑的利弊，進而選擇合適的招聘工具和渠道。表中是企業常見的候選人畫像類型以及對應的招聘方式。

3.崗位輪換或轉型HRBP，打造復合型人才
       人力資源部門要提升崗位價值和服務水平，不能把眼光只局限在本部門內部，必須放眼整個企業，特別關注業務部門的工作重點與核心訴求，而實現這一目標的制度性安排就是崗位輪換或轉型HRBP。HRBP實施過程大致分為三個階段：
       第一階段，做好與業務負責人的溝通協作，參與業務部門的日常工作，深入了解業務運營模式，找出工作中的重點與難點，從實現業務團隊的小目標做起，逐步建立人力資源部和業務部門的互信。第二階段，主動發現業務中存在的問題，用貼近業務部門的思維方式建立匹配業務的績效薪酬、正反激勵以及評估方式，協助業務部門優化業務流程，提高工作效率。第三階段，以業務參與者和HR咨詢師的角色，定期組織業務團隊開展討論交流會，不斷輸出業務體系的優化策略，并提高業務人員的管理技能。
       通過崗位輪換或轉型HRBP后，HR看待問題的視角將更加全面，其提出的人力資源管理方式將更加適合企業實際，從而在根本上杜絕形式主義頑疾，HR的工作也會因此獲得業務部門認可，有利于持續提升部門及個人影響力。

作者單位 河海大學商學院
欄目主編  王黎