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  誰是招工難的“罪魁禍首”?(2021-8)  
企業管理雜志 發布時間:21-11-03        
   

我國并不缺乏勞動力,而是年輕人不愿成為辛苦、廉價又看不到前途的大規模流水線上的附屬物。他們希望通過自己的勞動來掙錢,但同時也希望得到薪資之外的更多無形回報。

 

文/周施恩  付鵬



關鍵詞: 中小企業  招工難  技術替代  勞動力遷移  完整報酬  戰略重塑

       近年來,“招工難”成了困擾許多中小企業生產經營的痼疾。根據央視財經頻道今年4月的一則報道,很多企業即便工資增加20%也依然難以招到足夠的人手。然而,國家統計局4月16日披露的數據顯示,截至今年3月,我國16〜24歲年輕人的調查失業率高達13.6%;同期所做的一項樣本量超9萬家規模以上工業企業的廣泛調查表明,全國約有44%的企業反映“招工難是他們面臨的最大問題”,這一比例再創歷史新高。一方面,年輕人調查失業率居高不下;另一方面,很多中小企業卻普遍面臨“用工荒”難題。這背后到底隱藏著什么玄機?又該如何應對?
     
表面現象:
工作枯燥+身心疲憊+情感荒蕪
       我國市場上并不缺乏勞動力。權威數據顯示,我國勞動力人口接近9億,是名副其實的世界勞動力第一大國,但很多年輕人寧愿接受每月4000元的薪資去售樓處當保安,也不愿到“收入翻倍”的工廠里去打工。其中一個被各類媒體廣泛討論的原因,是工廠工作的枯燥、勞累和管理上的苛刻。
       目前,國內有些工廠實行“兩班制”,即從早上八點干到晚上八點,或者從晚上八點干到第二天早上八點。在這種安排下,工人們每天要工作12小時,再加上上班前和下班后的兩個例會,每天要在廠里待差不多13個小時,然后上下班的路上再花點時間,導致打工仔們在每天醒著的時間里,除了吃飯、上廁所,基本都是在上班或者是在上班的路上。而且,他們每天基本都在重復同樣的動作,工作簡單、枯燥、無趣。日復一日,年復一年,望不到盡頭,也看不到職業成長空間。住宿基本是6〜8個人擠一間寢室,相互之間的影響和干擾在所難免,睡眠時間和睡眠質量難以保證。這樣的上班方式和作息空間,久而久之會讓人“感到窒息和絕望”。此外,由于流水線生產對標準化、規程化作業“與生俱來”的配套要求,很多工廠對員工的管理也是十分嚴格的,有的甚至用苛刻來形容也不算過分。加之,一大堆大大小小的班組長,個個有官威,員工一個動作做不好,就會招致斥責。
       這些“工業文明中的人類問題”,不由使人聯想起二十世紀二三十年代美國管理學家梅奧(George Elton Mayo)主持的“霍桑試驗”的研究情境——大規模工業化生產極大提高了生產效率,同時也使得當時的工人成了流水線的附屬物,他們渺小,微不足道,和能夠在市場上買到的任何一件廉價勞動工具沒有本質區別。
     
長期趨勢:

勞動力遷移+技術替代
       縱觀世界各國的經濟發展史,兩個基本且又難以抵擋的大趨勢呼之欲出。一是隨著經濟的持續發展以及人們對“美好生活”的不懈追求,勞動力從第一產業向第二產業、第三產業次第轉移,從業人員的數量從原來的“金字塔”型逐漸轉向“倒金字塔”結構(見圖)。這一趨勢不僅是當今世界各發達國家的共有現象,同時也被我國的權威數據所證實。根據國家統計局披露的數據,2008〜2018年十年間,我國從事制造業(第二產業)的農民工平均年增長率為-2.84%,而同期第三產業所容納的勞動力數量卻在迅猛增長。


       另一個重大趨勢是技術替代人工。第四次工業革命發軔于本世紀初,這是利用信息技術催化產業變革的時代,也是基于智能化和大數據技術的智慧化時代。不論你選擇漠不關心,還是積極應對,智能生產、智能工廠、智能化全球產業鏈等新興事物,正逐漸成為此次工業革命中一個不可逆轉的發展趨勢。隨著機器人技術飛速成熟,以及生產、使用、維護、升級、淘汰等全壽命周期視角下的綜合成本的大幅度降低,標準化、規程化、重復性操作的工作崗位,將率先被“不叫苦、不喊累、并且不要加班費”的工業機器人所取代。
       因此,對于就連世界玻璃大王、我國著名實業家曹德旺先生都宣稱“搞不懂”的社會現象——“現在的年輕人寧可去送外賣,也不愿意進工廠上班”,與其說是現代年輕人吃不得苦、挑不起擔,還不如說是一個“歪打正著”的權宜選擇。因為無論你在工廠里如何勤學上進,你所從事的生產勞動崗位,都遲早會被工業機器人所取代。
     
深層原因:
國民財富增長+擇業意向變遷
       細究起來,年輕人調查失業率居高不下、制造業頻頻遭遇招工難困擾,這一對矛盾絕對不是冷笑話似的“噱頭”,而是充分反映了時代進步背景下人們擇業觀念的變遷。
       現在20來歲的年輕人,基本出生于世紀之交。彼時,中國改革開放的財富效應已經開始顯現,我國人均GDP從1978年的156美元增長到了2000年的959美元,合計增長了514.74%;2018年,我國人均國民總收入“超越中等收入國家平均水平”;2019年,我國率先進入5G時代,人均GDP突破一萬美元大關?梢哉f,現代年輕人的生活條件、平均受教育水平都與父輩們有著天壤之別。改革開放之初,父輩們面臨養家糊口、擺脫貧困的巨大壓力。由于受工農業產品“價格剪力差”的直接影響,到工廠打工的收入要遠高于在家務農,因此在外打工雖然很累但是也很光彩。如今,進廠打工的收入并不見得高,工作又苦又累并且看不到希望,因此很多年輕人寧愿去做外賣“騎手”,也不愿進廠打工。
       雖然當騎手也不能很快看到希望,但是騎手入職門檻不高,工作相對自由,也不那么枯燥。如果“苦干+巧干”,其月收入還要高于進廠打工;如果能夠接受較低的收入,他們可以在離家較近的小城鎮送外賣,既擺脫了背井離鄉之苦,也不用再看監工或班組長的“臉色”行事,在閑暇時間還可以享受家庭溫暖,因此其整體報酬就顯得相對“豐厚”。央視財經頻道2018年披露了一組數據,當年國內外賣小哥的總人數接近700萬,其中超過1%的從業者為碩士及以上高學歷人才,其總量超過7萬人之多。“整體報酬”對各色人等的吸引力,由此可見一斑。
     
路徑依賴:
企業主認識不到位+做法陳舊
       經過市場經濟的洗禮,那些能夠生存下來的大大小小的企業主,是眼光敏銳、膽大心細、敢于冒險、不知疲倦的一個特殊群體。如果說他們缺乏前瞻性,那肯定是不客觀的。但現實生活中的一系列反,F象,又充分說明這一群體在認識上的局限性以及在工作方法上的路徑依賴。如果不及時改變固有觀念,不果斷放棄僥幸心理,這些企業最終將會被時代拋棄。
       一方面,他們沒有意識到勞動力市場的巨大變化。曾幾何時,到工廠當工人既體面又實惠,也可以說是大多數考不上大學又沒有家庭背景的年輕人唯一的出路。而現在,互聯網普及,迅速催生了電商、快遞、主播、帶貨等諸多新業態,試吃員、網約車、網約導游、定制服務等自由職業紛紛涌現,這給了思想活躍、渴望新鮮事物的年輕人更多就業選擇的機會,也使得生產制造業所處的勞動力市場發生了重大變化,想到工廠打工的人數要遠遠小于工廠所需要的人數,低端勞動力供小于求的態勢似乎已成定局。
       另一方面,他們仍然延用舊邏輯。馬克思在140多年前出版的《資本論》揭示了資本家攫取剩余價值的多種手段,其中最原始的就是延長勞動時間、增加勞動強度。將近一個半世紀過去了,國內一些企業主仍然對其青睞有加。殊不知,由于低端制造業技術門檻低,資金需求量不大,導致競爭者大量涌入,最終形成了低端產能“結構性過剩”。為了能拿到訂單、延續生存,許多企業主把供貨價格壓得很低,導致本已微薄的利潤空間被擠壓,甚至就連明知不掙錢的訂單也要做。在水電費、房屋租金和原材料價格持續上漲的大背景下,企業唯一能夠想到的似乎就是從“人工費”里擠油水。具體來說,企業所標榜的月薪8000元基本都是“噱頭”。通過對搜狐網、騰訊網所披露的信息進行相互印證,我們發現:在深圳沙井某工業園區,電子廠普工的底薪是每月2200元左右,工作日加班每小時19元左右,周末加班每小時25元左右。如果想拿到8000元,打工仔們每天要辛苦勞作11小時(扣除中午1小時吃飯時間),每月至少工作26天,“不能休假,不敢生病”。如果是在二三線城市打工,其每月拿到手的錢就更少。
       這種“榨汁機”似的盈利模式讓年輕人避之不及。因此說,我國并不缺乏勞動力,而是年輕人不愿成為辛苦、廉價又看不到前途的大規模流水線上的附屬物。他們希望通過自己的勞動來掙錢,但同時也希望得到“底薪+計件工資”之外的更多無形回報。
     
解決對策:
迭代管理理念+重塑戰略模式
       對大多數缺乏技術含量的生產制造企業而言,“資本雇傭勞動”的大門即將關閉,通過人口紅利賺取利潤的“美好時光”,正在成為歷史。未來,將屬于能夠充分認識到發展趨勢,并能夠做出積極應對的企業。
1.迭代管理理念
       在改革開放以來的第一代打工人眼里,在其可選擇范圍內的較為滿意的求職公式為:Max(職業追求)?相對較高的收入?較低的底薪+辛苦勞作掙計件工資。在這個公式里,“Max”代表著“取最大值”。簡單來講,該公式的含義就是:出于貧困的境遇,他們的職業追求是盡可能多掙錢;但由于學識水平和勞動技能不高,因此他們只能接受較低的底薪,然后通過辛苦勞作多掙計件工資。但是,現代年輕人從小生活在相對富裕的環境里,并且受到無微不至的關心、愛護和包容,他們的求職公式就相應變成了:Max(職業追求)?滿足多樣化需求?可以接受的收入+法定休息日+工作中的尊重+成長空間。這一公式,很好地解釋了很多工廠深陷“招工難”困境的成因。
       解鈴還須系鈴人。為了解決招工難題,企業需要從改變作息安排、推行完整報酬的角度來考慮。“完整報酬”(Total Rewards)是美國薪酬協會2000年提出并仍在不斷完善的一個重要概念。簡單來說,此概念創造性地將“非貨幣回報”納入總體報酬之中,把員工的勞動所得,逐漸拓展到“企業向員工提供的所有有價值的回報”這一更加寬泛的領域。其中包括:基本工資、績效工資、獎金、股票等貨幣性收入;五險一金、帶薪休假等國家法定福利;生日蛋糕、節假日小禮品、補充商業保險等企業自主福利;舒適的工作環境、人性化的工作安排等工作體驗;培訓學習、輪崗鍛煉等個人成長方面的潛在收獲;以及理解尊重、工作認可、參與管理等有“溫度”的管理模式。
       當然,推行完整報酬的基本前提是企業有足夠的盈利空間,否則一切皆空談。而要想提升盈利空間,就要從市場定位和戰略路徑說起。
2.重塑戰略模式
       近年來一些生產加工企業“遇冷”,這并不代表我國生產制造業的整體衰退,而僅僅意味著低水平重復生產時代的終結。我國從制造“大國”走向制造“強國”,是一個不可阻擋的發展趨勢。這對于國內廣大制造業企業來說,可謂機遇與挑戰并存。廣大中小生產制造企業目前有兩條出路。
       第一條路,見好就收。改革開放40多年,我國企業發展的“源動力”已經從原來的“抓機會”“搶空白”轉變為“優化布局”和“戰略制勝”。對于多數行業來說,過去跑馬圈地的時代已經結束,開啟未來的精深發展時代已經來臨。但是,我國很多中小企業習慣了短缺經濟時代下“(強力推銷+熟人訂單)+快速生產”的盈利模式,技術積累幾乎為零,管理創新聊勝于無。從老板的胸襟、視野到管理的機制、文化,從企業的設施、設備、技術到人員的能力、素養、協同,都已不再適應工業互聯背景下新的競爭方式與合作模式。與其在“溫水煮青蛙”的生存狀態下苦苦掙扎,不如及早看清形勢,以見好就收乃至金蟬脫殼的方式撤出“貌似了然于胸、實則早已陌生”的生產制造業,到自己能夠駕馭的領域另謀出路。打不贏就撤,“三十六計走為上”,不可謂不明智。
       第二條路,涅?重生;诖髷祿、云計算、智慧物流的柔性生產和敏捷制造顛覆了生產制造業原來的商業模式。原有的產業鏈條被打碎,然后在以數據挖掘需求、智能參與生產、速配引導物流的“數字大神”的撮合下被有機整合起來,以精確、靶向、便捷的方式把產品遞交到客戶手中。在新的產業格局中,“物理空間”已不再是制約生產制造企業發展的主要障礙,“寧為雞首、不為牛后”的傳統思維,必須要讓位于前瞻的趨勢判斷、精準的市場定位、清晰的戰略路徑和堅定的技術升級步伐。具體來說,就是要有前瞻性地判斷市場競爭與跨界合作的格局,以自身的獨特優勢為基礎,主動依附于有長期發展前景的產業集群,主打某類標準化程度低、經濟附加值高、供貨期要求嚴格的小批量特種部件,抓緊技術升級,爭取早日在“創造大國”的主戰場中謀好篇、布好局、站好位、揚好名、走好路。


主要參考文獻
[1] 周施恩.人力資源管理高級教程[M].清華大學出版社,2017.
[2] 彭劍鋒.中國人力資源管理實踐研究回顧——《中國人力資源開發》編輯部專訪彭劍鋒教授[J].中國人力資源開發,2018,(11):12-18.
[3] 趙曙明.時代巨變中的中國人力資源管理研究——《中國人力資源開發》編輯部專訪趙曙明教授[J].中國人力資源開發,2018,(11):6-11.


作者單位 首都經濟貿易大學勞動經濟學院

 

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