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  關注新生代員工心聲(2021-8)  
企業管理雜志 發布時間:21-11-03        
   

關注不是監視,是管理者須學習與掌握的一項管理技能。

文/肖克奇



關鍵詞:新生代員工  員工離職  關注  職業發展

一、新生代員工因缺乏關注離職
       當前社會對新生代員工有兩種觀點:一種認為他們是迷失的群體,隨性、責任感不強;另一種則認為他們懂得選擇,目標明確,按興趣和價值觀擇業和生活,勇于追求個性。在2020年初抗擊新冠疫情時,這些新生代員工所表現出來的責任與擔當,使第一種觀點聲音漸弱。在職場中,新生代員工追求自我價值的實現,需要來自管理者的關注與肯定,許多新生代員工因管理者未充分關注自己而離職。新生代員工與前輩相比,具有鮮明特征:
1.思維活躍、特立獨行。新生代員工出生和成長于改革開放、經濟快速發展的時代,電視、電腦以及互聯網逐漸普及,使他們能近距離地接觸外面多彩的世界,形成思維活躍、價值觀多元化、特立獨行的特點。
2.關注自我價值。新生代員工大多是獨生子女,自出生就是家庭成員關注的重心,家庭資源向其傾斜,與長輩相處時間多,形成以自我為中心的思維。滿足生存需要是實現自我需要的第一步,而新生代員工因父輩積累了一定財富,使他們從小衣食無憂,直接進入求發展階段,因生存壓力小而更隨性,更關注自我價值的實現,更懂得選擇。
3.延遲滿足能力匱乏。因新生代員工基本從小養尊處優享受較好的物質生活與良好的教育,其需求一般都能夠立馬滿足,造成其延遲滿足能力不足。
4.追求自由、平等與自主。移動互聯網技術帶來的便捷,使人與人的交流方式及勞動組織、雇傭方式發生變化,新生代員工追求自由、平等與自主,即從原來對組織忠誠轉變為對專業、職業忠誠,離職更多是憑主觀感受。
     
二、關注是管理者應掌握的管理技能
       管理者對新生代員工的關心和重視,本質上是對其獨立人格的尊重。管理者不僅要在新生代員工工作出現問題時及時給予重視、鼓勵、指導和幫助,在他們取得成績時更需要管理者及時的反饋和認可。關注不是監視,是管理者須學習與掌握的一項管理技能。管理者應關注以下三點:一是關注個體本身;二是關注個體付出的情感與智力;三是關注工作場所的環境與氛圍。此外,關注在組織中可以分為物質關注和精神關注。物質關注即對員工努力工作,完成或超額完成工作崗位規定的工作內容,給予勞動報酬等;精神關注即對此類員工給予贊揚、表示認可等。
     《孫子兵法》講:“視卒如嬰兒,故可與之赴深溪;視卒如愛子,故可與之俱死。”可見,管理者給予新生代員工的正向關注可以提升新生代員工工作能力,為企業創造價值。他們渴望被關注的需要得到滿足后,便會提升組織認同感并對工作更加投入,從而為企業創造效益。
     
三、管理者關注新生代員工的著力點
1.重視員工個人價值
       美國管理學者葆拉·卡普羅尼指出,組織是由彼此觀察、彼此評判的人構成的,他人對我們的觀察與評判影響了我們實現工作成果、如愿獲得職業成功并通過互動提高自信的能力。“他人的觀察與評判”包括管理者對員工工作生活的關注和重視,更高層次的關注為關注員工的成長、知識的積累、技能、工作業績以及在組織內社會地位的提升。馬斯洛需要層次理論認為尊重需要是自身獲得他人承認、信賴、尊敬,從而產生的一種自信、自立、自重、自愛的情感。員工一般表現為自我尊重,希望得到管理者的重視、同事的信賴。滿足尊重需要后便認可自身價值,對社會、組織和事業保有熱情。新生代員工自小為家庭重心,渴望被關注,管理者要像家長,關注每一個新生代員工并在組織中營造良好互助的氛圍。
2.提升員工參與感與話語權
       新生代員工追求自由、平等、自主,管理者應轉變權力觀念、縮小權力距離、提升他們的參與感與話語權。通常情況下,組織上下級間的距離感很強,高高在上的管理者難免忽視下屬的感受。所以組織中應體現出平等、透明、多元、開放等特點,而不應強調權威、謹慎、封閉、排外等。
       回顧與梳理消費歷史,消費理念不斷變遷:功能式消費-品牌式消費-體驗式消費-參與式消費,互聯網技術激發了新生代員工參與生產與經營流程的積極性,除組織內部員工外,用戶也能共同參與。如小米公司,其員工主要由年輕人構成,為了讓員工和用戶共同參與生產和經營過程,從產品研發、包裝設計、品牌塑造到銷售服務等各個環節,小米建立起一個與用戶共同成長的生態體系,形成了“三三法則”,即三個戰略和三個戰術。前者指做爆品、做粉絲、做自媒體,后者包括開發參與節點、設計互動方式、擴散口碑事件。分解任務目標或制定方案時,新生代員工會涌出創新想法,目標(方案)一旦確定,他們對自己參與的方案負責,堅定不移地執行。
3.激活員工個體
       騰訊CEO馬化騰強調將員工視為公司的“內部客戶”,用產品經理的思維關注員工的體驗與反饋。如把新生代員工看作客戶,為他們提供舒適的工作環境、自由與開放的工作氛圍,踐行“工作并快樂”的理念。關注其體驗與反饋并不斷迭代,持續提供針對性的產品或服務以滿足新生代員工個性化需要,讓他們感受到尊重進而認可企業,實現雙贏發展。
(1)激勵要及時、真誠
       延遲滿足是指甘愿為更有價值的長遠結果而放棄及時滿足抉擇取向,以及在等待期中展示自我控制能力,即“忍耐”。為了追求更大的目標,獲得更高層次的享受,可以克制自己的欲望,放棄眼前的誘惑。這種能力是個體完成各種任務、協調人際關系、成功適應社會的必要條件?墒谴蟛糠中律鷨T工從小的需求基本都能被及時滿足,所以他們的延遲滿足能力未能有效培養起來。因此,對新生代員工激勵要及時,絕不隔夜;多表揚,而且要真誠,使其得到管理者的肯定后對工作更有熱情。
(2)構建新型工作平臺
       福布斯中文網2015年7月25日刊發題為“為何大學畢業生成批涌向初創公司?”的文章,提到大學畢業生求職為何傾向于初創公司,是因為初創公司沒有高度職位劃分的層次結構,沒有大系統的僵化與內耗,畢業生認為能更多的發揮自身優勢。因此,根據新生代員工特征,運用互聯網思維對傳統企業內部職能進行改造、對傳統業務進行整合,構建基于互聯網、大數據、云計算的新型工作平臺,不再采用單一雇傭制,而實行相互雇傭、自我雇傭的合伙制。由組織驅動轉變為自我驅動的組織與人的關系,實現“人是目的而不是工具”的目標。小米的平臺化賦能型組織、海爾的人單合一平臺、韓都衣舍的設計小組等都進行了有益探索,并取得不俗業績。
(3)工作場景生活化
       傳統管理理念基于嚴格的分工與崗位職責,各部門、各崗位之間是封閉的。新生代員工追求更隨性、自主的工作環境,崇尚工作生活化。隨著工作方式多元化,工作與生活融為一體,工作場所可讓新生代員工根據其理念、偏好來設計,養些花草、多肉等綠植,構建一個符合新生代員工品位的開放、多維、自由、輕松的“能量場”,讓工作場所更加生活化,激發創新思維,享受工作。
4.體察員工情緒
       香港百年老店李錦記的第五代傳人李惠森與其家族成員很注意關注對方的感受。李惠森認為,一句話講不講、什么時候講、如何講都會影響對方情緒。他發現很多企業家打電話,第一句就問“你在哪里”或“你現在在做什么”,而本家族成員往往第一句話會問“我現在打擾你了嗎”或“現在你有沒有時間”,雖然只是一句簡單的客套話,但不同的講話方式給對方的感受也不一樣。關注新生代員工的感受,需要管理者像李惠森那樣用心地感受對方的情緒。
       新生代員工在工作中難免會有失敗或挫折,管理者要及時關注。管理者的關注可以說是一種激勵,得到員工的認可需要走進其內心。其次,多與新生代員工交流,了解其在每個階段的需要,所在崗位能否發揮自己優勢,能否滿足自我實現的需要。再次,讓他們感受到自己的價值,管理者向上級匯報工作時可帶上新生代員工,給予他們表現的機會。
5.建立工作預約制度  
       鑒于新生代員工思維活躍、追求效率、看重存在感,企業可在組織內建立工作預約制度,包括管理者預約下屬的工作時間和下屬預約管理者的工作時間,既做到互相尊重,也提升工作效率。員工每天有工作計劃,管理者不能在沒有預約的情況下,隨意打斷下屬的工作而安排其他事情;同樣,管理者按照自己的工作計劃安排工作時間,如事先沒有預約,下屬也不應去打擾管理者。德勝洋樓(蘇州)有限公司建立了工作預約制度,此舉有效地提升了工作效率。
6.形成持續關注的習慣
       一般而言,管理者很難做到持續關注新生代員工。因此需要時刻提醒自己,使關注新生代員工形成一種管理習慣,抽時間多與他們交流,了解他們才能切實做到持續關注。不管新生代員工處在哪個崗位、層次上,沒有高低貴賤之分,只是分工不同,管理者應該一視同仁,平等對待。


作者單位 江西九江學院
 

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